Aunque la LFT prohíbe que las empresas discriminen personas por su edad, en los hechos todavía existe la instrucción de limitar las contrataciones a ciertos rangos etarios, aunque las vacantes sean en teoría inclusivas. Las cifras oficiales de ocupación confirman esta tendencia.
En la práctica la instrucción existe. Aunque en el papel una oferta de empleo no contenga un rango de edad, la orden en las empresas está presente: no contratar personas mayores a 35 años para puestos operativos y 45 años para cargos directivos. Es un secreto a voces, pero en México cumplir años puede marcar la diferencia entre conseguir un empleo o quedarse en el “nosotros te llamamos”.
Decir que la vida se va a en un abrir y cerrar de ojos es una frase común, pero es cierto. Aunque en realidad se escapa en varios pestañeos. Rosario Domínguez acaba de parpadear y tiene 53 años, trabaja en una nueva empresa, gana menos, le dobla la edad a casi todo el personal incluyendo sus jefes, no se siente respetada pero sí excluida por no ser joven. Está viviendo la peor etapa laboral.
Tras un año en esa pequeña compañía y sin mejoras en el ambiente laboral ni en su salario de 2,000 pesos semanales, comenzó a buscar otro trabajo. “Paso los filtros y cuando llego a la entrevista, lo primerito que me preguntan es mi edad. ¿Por qué eso es importante? No lo sé, pero no me vuelven a llamar, quizá piensan que estoy enferma. Nunca había sentido esto, es como vergüenza”, dice.
Las cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) confirman que el mercado laboral castiga la edad. Entre mayor es la persona, menos posibilidad de conseguir un empleo en la formalidad. Entre los 25 y 44 años, el 51.1% de las personas ocupadas tiene un trabajo formal; entre los 45 y los 65 años esta proporción disminuye a 45.5%; después de los 65 años, cae a 24.8 por ciento. Las mujeres son las más afectadas con esta barrera.
Pero más allá de las estadísticas, la práctica habla por sí sola. Cuando Ángel Macías inició su carrera en el mundo del reclutamiento en una farmacéutica, le pidieron buscar representantes de ventas que no excedieran los 35 años. “Hoy tengo 31 años y estoy a cuatro de cumplir la edad donde, bajo esa regla, ya no me darían trabajo”, reflexiona el ahora CEO de Cahum, firma especializada en empleabilidad.
Esta discriminación es “una realidad que lastima” y se presenta tanto a nivel operativo como ejecutivo, dice Lyz Escalante, especialista en Recursos Humanos y socia fundadora de la firma Científicos Expertos en Competencias y Conductas.
Si lo que está pasando Rosario Domínguez pudiera ser diagnosticado, el dictamen sería edadismo. La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define como “los estereotipos, prejuicios y discriminación con respecto a los demás o a nosotros mismos por razón de la edad”. Situación que afecta a todas las personas, pero “la mitad de la población mundial es edadista con respecto a las personas mayores”.
Según la Asociación Mexicana por la no Discriminación Laboral por la Edad o Género, hasta el 90% de las vacantes en el país excluyen a las personas mayores de 35 años. El perfil preferido por las empresas son candidatos con un promedio de 28 años, licenciatura y con experiencia de entre dos y cinco años.
¿Cómo llegamos a este punto de exclusión?
Si bien el artículo 2 de Ley Federal del Trabajo incluye desde 2012 la prohibición para los patrones de discriminar por motivo edad y la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) determinó en 2015 que es inconstitucional establecer un rango de edad para ocupar un puesto de trabajo, en los hechos esta práctica sigue muy presente.
“Siempre te piden una edad porque hay una creencia de que a una determinada edad las personas pierden capacidades de aprendizaje, por ejemplo. Y como Recursos Humanos con hechos no logra demostrarles a los clientes que se equivocan, aunque se realicen las entrevistas, la empresa no lo acepta, ése es el filtro real”, expone Lyz Escalante.
Por ejemplo, detalla, la instrucción más común de las empresas cuando se abren vacantes es buscar candidatos de máximo 35 años de edad para puestos operativos y mandos medios, y de 45 años de edad para puestos gerenciales y directivos.
A decir de los especialistas consultados, parte del problema se vincula con estigmas, malas prácticas y áreas de Recursos Humanos que no han conseguido educar a los líderes de que el talento no tiene edad, e incluso de establecer que estas barreras limitan aún más a los negocios en la contratación de los mejores perfiles.
“Muchas veces la instrucción viene de los líderes, pero los reclutadores deben dejar de ser tomadores de pedidos. Nos hacemos cómplices cuando como especialistas de Recursos Humanos no objetamos esas órdenes”, opina Ángel Macías.
Según la OMS, a partir de los cuatro años los niños empiezan a ser conscientes de los estereotipos de edad en su cultura. Desde ese momento, se interiorizan y utilizan para encausar sentimientos y comportamientos hacia las personas de distintas edades.
Para Izka González, consultora en adquisición de talento internacional, una práctica arraigada en los procesos de reclutamiento que evidencia esta realidad es preguntarle la edad a quienes postulan a una vacante, aunque no sea algo relevante, al contrario, incomoda y lastima a las personas.
“Sé que la gente puede tener mucha necesidad del trabajo y por eso prefieren responder y no confrontar. Pero esto es una red flag de la empresa, una advertencia para ti. Si te están preguntando eso, quizá tu desarrollo ahí no será el mejor”, señala.
Otro punto en el que coinciden los entrevistados es que excluir a las personas por su edad de un proceso de contratación es un asunto que también afecta a las empresas, pues se autolimitan en el acceso al mejor talento. De hecho, mediciones de la firma McKinsey evidencian que las empresas con equipos de trabajo diversos son 25% más rentables que las compañías que no promueven una cultura organizacional incluyente.
¿Cuál es la cura para esta discriminación?
En el 2019, el Servicio Nacional de Empleo (SNE) cerró la llave a las ofertas de trabajo que tuvieran rangos de edad, entre otros factores que podían ser discriminatorios. “No podemos promover vacantes discriminatorias. Sólo las vacantes que cumplen con las políticas de servicio establecidas, serán promovidas entre los buscadores de trabajo que solicitan los servicios del SNE”, destaca el ente de gobierno en los lineamientos de su estrategia Abriendo espacios.
A pesar de estos esfuerzos, el camino aún es largo. Los especialistas coinciden en que la eliminación del edadismo de los procesos de reclutamiento tiene distintas claves, pero las más relevantes pueden ser enfocarse en las contrataciones por competencias y mostrarle con datos a los jefes las desventajas para el propio negocio de limitar la búsqueda de talento a un rango de edad.
“La edad no habla sobre competencias, capacidad o experiencia profesional”, dice Izka González. La selección del personal debe ser “objetiva e incluyente. Pero cuando haces preguntas cerradas, dirigidas o preguntas truco, como la de la edad, pierdes el tiempo. No aporta absolutamente nada, no es humana y pones a la gente nerviosa, ansiosa, en un proceso que de por sí es difícil”, subraya.
En octubre del 2022 la Cámara de Diputados aprobó una reforma al artículo 123 de la Constitución para prohibir la discriminación por edad tanto en el empleo como en la contratación, el proyecto está congelado en las comisiones del Senado de la República.
Pero hay mucho que se puede hacer mientras la política pública sigue su rumbo. “Recursos Humanos debe demostrar con hechos, no percepciones, y hay que mostrar que las personas mayores de 45 años tienen mayor estabilidad, que pueden seguir preparándose, que son capaces de aprender y que sí hay flexibilidad a distintos procesos. Es importante dotarse de información para demostrar que los paradigmas no son reales”, asegura Lyz Escalante.
Hace 11 años, cuando Ángel Macías recibió aquella instrucción del director comercial para no contratar personas mayores de 35 años, en su búsqueda encontró a un campeón de ventas de 45 años. “Me atreví a hablar con el director, mostrarle el perfil, logré convencerlo de entrevistarlo y después de que lo contrataron, volvió a ser campeón de ventas. Debemos trabajar en igualdad de oportunidades”.
Con información de Blanca Juárez y Gerardo Hernández | El Economista
